Burn out et souffrances : le cas du harcèlement moral au travail

Article Mme BONNY

Le harcèlement moral au travail est une thématique de plus en plus présente notamment devant les tribunaux.

Sachez que la législation sur le harcèlement moral est très récente et remonte à 2002.

En plus d’être récente, certains aspects de la loi peuvent sembler difficiles à cerner en première lecture et laisser place à des interrogations.

Nous vous proposons alors de revenir plus en détails sur ce qu’est le harcèlement moral au travail.

1.   Que dit la définition légale

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :  « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il faut reconnaître que la lecture du texte peut laisser perplexe. Si vous subissez, par exemple, des pressions de votre supérieur, comment savoir concrètement si vous êtes victime de harcèlement. Pour rendre les choses plus compréhensives, revenons en détails sur les différents critères.

  • Aucun salarié: Aucun salarié, quel que soit son statut, son ancienneté, ne doit subir de harcèlement moral. Votre employeur ne peut pas se prévaloir de ce texte en cas d’agissements  à son encontre. Pour autant, la loi le protège autrement. Aussi, un salarié qui menace verbalement, physiquement son employeur recevra des sanctions pénales pour non-respect à ses obligations de discipline dans l’entreprise, notamment.
  • Des agissements répétés: La répétition commence à partir de deux actes. Soit, un acte mais qui persiste sur la durée. Par exemple, des insultes  longueur de journée depuis des mois. Soit deux actes différents. Par exemple, des menaces et une mise au placard. A contrario, un acte, seul, isolé, n’est pas constitutif de harcèlement moral. Par exemple, un simple avertissement écrit de votre employeur, a fortiori si ce dernier est justifié.
  • Ayant pour objet ou pour effet : Dans le premier cas « ayant pour objet » signifie que les actes dont vous êtes victime ont une finalité de harcèlement moral. L’exemple le plus probant est la mise au placard. L’employeur a clairement la volonté d’agir en ce sens. A noter, par ailleurs, que l’intention de l’employeur n’est pas nécessaire pour caractériser un harcèlement moral. Dans le second cas « ayant pour effet » signifie que les agissements ont entrainé un cas de harcèlement moral. C’est le cas, par exemple, si votre employeur vous fait subir de lourdes pressions afin de maintenir au mieux l’économie de son entreprise.
  • Une dégradation de ses conditions de travail : Par conditions de travail, il faut comprendre la rémunération, les tâches, votre activité, le temps de travail, vos objectifs. Là encore, un simple avertissement pour vous rappeler que vos objectifs sont loin d’être atteints, ne constitue pas un harcèlement moral car il résulte du pouvoir disciplinaire de votre employeur.
  • Atteinte à ses droits, dignité, altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel : Il faut tout d’abord préciser que ces conditions ne sont pas cumulatives.

 

2.   Quelles sont les preuves recevables

C’est l’étape la plus sensible pour les victimes car sans preuve il est impossible de porter l’affaire devant les tribunaux et de voir, le cas échéant,  ses demandes acceptées. Il ne suffit pas de dire que vous êtes victime de harcèlement pour être protégé. La preuve est l’élément central, plus précisément la preuve matérielle.

Cependant tous les modes de preuves ne sont pas recevables. Il existe une règle : la loyauté de la preuve.

Qu’est-ce qu’une preuve déloyale ? C’est celle obtenue frauduleusement ou par la mise en œuvre de stratagèmes.  L’exemple le plus connu : l’enregistrement de son harceleur sans qu’il ne le sache. Toutefois, une telle preuve est recevable devant les juridictions pénales.

Qu’est-ce qu’une preuve loyale et pertinente ? (La liste est bien entendu non exhaustive)

  • Les attestations de votre médecin traitant, médecin du travail
  • Vos arrêts maladie, de travail
  • Des attestations de vos collègues
  • Des documents, mails, mettant en avant un changement de comportement du harceleur, des propos menaçants, des changements de vos conditions de travail

Enfin, n’hésitez pas à mettre par écrit tous les actes dont vous avez été victime afin de conserver une mémoire la plus objective possible devant les juges.

3.   Quelles sont les autres voies ?

Parfois, les preuves peuvent manquer…ce qui ne veut pas dire que la loi vous ignore ou ne vous protège pas. Il existe en effet d’autres voies à envisager pour voir vos demandes acceptées.

  • L’inégalité de traitement
  • La mise en danger sur le plan pénal ou civil
  • La discrimination
  • La prise d’acte de rupture du contrat de travail, qui a fait l’objet d’un arrêt récent. Un salarié, victime de harcèlement, a en effet pris acte de rupture de son contrat et assigné son employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Arrêtons-nous un instant sur ce qu’est la prise d’acte.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail qui intervient à l’initiative du salarié dès lors que son employeur a gravement manqué à l’une de ses obligations. Ce manquement est d’une telle gravité que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible.

La démarche de la salariée se comprend dès lors très bien. Les faits de l’affaire avaient une particularité : l’employeur avait licencié le harceleur. Malgré cela, la salariée victime avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail.

Or souvenez-vous la prise d’acte implique l’idée que le maintien du salarié est impossible….dans notre cas le harceleur avait été licencié. Ce point a retenu l’attention des juges de la Cour de cassation qui ont considéré que les preuves justifiant l’impossible maintien du salarié dans l’entreprise n’étaient pas rapportées. Attention, ils ne remettent pas en cause les faits de harcèlement moral et la responsabilité de l’employeur. Même s’il a pris les mesures nécessaires en licenciant le harceleur, il a tout de même manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Cyrielle BONNY

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